🇪🇸 #SoldadosAbandonados 🇪🇸 Los #militares de tropa reclaman una ley única de la carrera militar que elimine la temporalidad y garantice trayectorias profesionales y homogéneas, con una formación inicial que otorgue titulación oficial para la tropa y marinería y una actualización de la ley de derechos y deberes permitiendo procesos democráticos en las FUERZAS ARMADAS.

La temporalidad incide en un menor compromiso organizacional, la temporalidad puede reducir el sentido de pertenencia y lealtad a las FUERZAS ARMADAS.

La inestabilidad económica y los contratos temporales generan incertidumbre en nuestros militares.

El menor compromiso organizacional por la temporalidad puede reducir el sentido de pertenencia y lealtad hacia las FUERZAS ARMADAS.

El despido de militares a los 45 años en España es una seria  estupidez.

Argumentos Generales:

Pérdida de Experiencia y Conocimiento Crítico:

España: 

Despedir militares a los 45 años implica la pérdida de profesionales con una vasta experiencia operativa, técnica y de liderazgo, adquirida a lo largo de dos décadas de servicio. Esta experiencia es difícil de reemplazar rápidamente y puede afectar la eficiencia y capacidad de las Fuerzas Armadas.

Otros Países: 

Muchos países mantienen a su personal militar en activo durante períodos más largos, reconociendo el valor de su experiencia acumulada. Por ejemplo, en algunos países de la OTAN, es común encontrar suboficiales y oficiales de mayor edad desempeñando roles clave de instrucción, planificación y gestión.

Desperdicio de Inversión en Formación:

España: 

El Estado invierte significativamente en la formación y especialización de sus militares. 

Despedirlos a los 45 años significa perder el retorno de esa inversión justo cuando estos profesionales alcanzan su máximo potencial y especialización.

Otros Países: 

En naciones como Estados Unidos o el Reino Unido, se prioriza la retención del personal cualificado, ofreciendo oportunidades de desarrollo profesional continuo y progresión dentro de la carrera militar hasta edades más avanzadas.

Impacto en la Moral y el Atractivo de la Carrera Militar:

España: 

La perspectiva de un cese de empleo relativamente temprano puede disuadir a jóvenes talentos de ingresar a las Fuerzas Armadas, al percibir una carrera limitada y con incertidumbre laboral a una edad relativamente joven. También puede afectar la moral del personal en activo al sentirse con una fecha de caducidad predeterminada.

Otros Países: 

En países con carreras militares más largas y estables, la profesión se percibe como una opción a largo plazo, lo que facilita la captación y retención de personal altamente cualificado.

Dificultades en la Reintegración Laboral Civil:

España: 

Militares de 45 años, a pesar de su disciplina y habilidades transferibles, pueden enfrentar dificultades para reintegrarse en el mercado laboral civil, que a menudo busca perfiles con experiencia específica en el sector privado. La falta de reconocimiento de sus competencias militares en el ámbito civil puede ser un obstáculo.

Otros Países: 

Algunos países han implementado programas más robustos de transición y reconocimiento de las habilidades militares para facilitar la integración de los veteranos en la vida civil, a edades más avanzadas.

Comparación con Otros Cuerpos de Seguridad del Estado:

España: 

En España, otros cuerpos de seguridad del Estado, como la Policía Nacional o la Guardia Civil, generalmente tienen edades de jubilación más tardías, lo que genera una disparidad y un sentimiento de injusticia entre los militares.

Otros Países: 

En algunos países, la edad de jubilación de los militares es más similar a la de otros cuerpos de seguridad o incluso a la de ciertos funcionarios públicos.

Argumentos Específicos (Comparación Internacional):

Modelos de Carrera Militar Extendida:

Otros Países: 

Muchos países de la OTAN y otros aliados estratégicos tienen sistemas de carrera militar que permiten a los individuos permanecer en servicio activo más allá de los 45 años, especialmente en roles técnicos, de gestión, instrucción o en la reserva activa con posibilidades de reincorporación.

Ejemplos: 

En Estados Unidos, Reino Unido, Alemania o Francia, es común ver suboficiales y oficiales superiores sirviendo hasta los 50, 55 o incluso más años, dependiendo de su rango, especialidad y rendimiento.

Sistemas de Reserva y Movilización Más Flexibles:

Otros Países: 

Algunos países tienen sistemas de reserva más integrados y flexibles, que permiten a militares con experiencia pasar a la reserva activa y ser movilizados en caso de necesidad, manteniendo así su experiencia disponible para las Fuerzas Armadas durante un período más prolongado.

España: 

Aunque existe la figura de la reserva, su funcionamiento y capacidad para aprovechar la experiencia de los militares de 45 años podría ser más eficiente.

Reconocimiento y Valoración Social:

Otros Países: 

En algunas sociedades, la figura del militar veterano es altamente valorada y se reconoce su contribución a la seguridad nacional, lo que se traduce en políticas de apoyo a su transición y en una percepción más positiva de una carrera militar prolongada.

España: 

Podría fortalecerse el reconocimiento social y las políticas de apoyo a los militares que finalizan su servicio, independientemente de la edad, pero especialmente para aquellos que son "despedidos" a una edad relativamente temprana.

En resumen, la política de despido de militares a los 45 años en España podría ser reconsiderada a la luz de las prácticas en otros países, los cuales a menudo valoran y retienen la experiencia de su personal militar durante períodos más largos, reconociendo el impacto negativo de la pérdida prematura de profesionales cualificados. Se podría explorar la implementación de modelos de carrera más largos, sistemas de reserva más activos y políticas de transición laboral más efectivas.

@treintaceroseis

Pero ahora se filtra que funcionarios del Ministerio de Defensa estudian una nueva Ley de la Carrera Militar que incluya a las escalas de tropa y marinería como militares de carrera y de complemento, una filtración sin confirmar.

- El compromiso de larga duración se prolongaría hasta los sesenta años.

- Las escalas de tropa y marinería contendrían un número de empleos similar al de las escalas de oficiales.

- Se establecerían una concordancia entre denominaciones y divisas, desapareciendo y creando nuevos empleos en las escalas de tropa y marinería.

- Se adoptarian nuevas divisas en las categorías de suboficiales y de tropa y marinería.

- Las Fuerzas Armadas se convertirian en el centro de formación más grande de España impartiendo el título de Técnico en Seguridad.

Los resultados obtenidos tras los casi veinte años de aplicación de la Ley 39/2007, de 19 de noviembre, de la carrera militar, han llevado a los funcionarios del Ministerio de Defensa a plantearse la modificación de ésta a la vista de las críticas a aquellos aspectos mejorables en cuestión de gestión del personal, habida cuenta de la objetiva falta de interés aparente de parte de la sociedad española hacia la vida militar y las quejas sobre las condiciones profesionales que han expresado las distintas asociaciones profesionales.

Sin entrar en el hecho de que distintas políticas de personal han visto obligadas a adaptarsea  las sentencias de los Tribunales de Justicia, parece que ahora los responsables del Ministerio de Defensa admiten que se han observado en las propias Fuerzas Armadas, distintos intentos por mejorar determinadas condiciones de promoción de los militares de complemento, de los militares de carrera de las escalas de suboficiales, y de los militares de las escalas de tropa y marinería, sin que se hiciera necesaria la modificación profunda de la Ley de la Carrera Militar, o en su caso, la sustitución por una de nuevo corte, cuestión que parece finalmente la escogida.

La nueva Ley de la carrera militar mantendría la figura de los reservistas voluntarios, pero estableciendo sólo dos condiciones de adquisición de la condición de militar, el de militar de carrera y el de militar de complemento, incorporando en esta última a la categoría de tropa y marinería además de la de oficiales existente en la Ley 39/2007.

Como aspecto más destacado se establece un nuevo límite de edad, en los sesenta años, para el compromiso de larga duración de los militares de complemento, ahora integrados por oficiales y tropa y marinería.

Otra innovación de gran calado es el desarrollo profesional de la categoría de tropa y marinería para la cual se establece un diseño similar al ya establecido en la categoría de oficiales, seis empleos y dos bloques homogéneos de divisas diferenciadas; mediante el establecimiento de nuevos empleos y divisas, algo especialmente significativo a partir del empleo de Cabo, que se mantiene, para dar cabida a otros con denominación más acorde a la nueva carrera profesional. 

En el diseño de la nueva estructura de promoción y desarrollo en las escalas de tropa y marinería se ha tenido en cuenta la correspondencia establecida por el Ministerio de Defensa para distintos empleos en base al STANAG 2216.

Pasar de los cuatro empleos actuales en la categoría de tropa y marinería a los seis del nuevo diseño parece que pretende establecer una mayor progresión en la adquisición de aquellos así como dotar de una carrera profesional horizontal a los empleos de cabo primero y soldado o marinero de la Ley 39/2007, que se convertían de hecho en una losa para las expectativas y percepciones profesionales de quienes los ostentan.

La categoría de tropa y marinería pasaría a utilizar una nueva denominación para quienes desde el punto de vista táctico desarrollan la jefatura de un pelotón sustituyendo a los suboficiales, esta denominación será la de “subsargento” una vez descartada la de “Suboficial” por la posible confusión con la existente categoría de suboficiales, sustituyendo a la denominación de cabo primero pero manteniendo idéntica divisa a la de éste. Asimismo, y en progresión como carrera horizontal aparece el empleo de “subsargento primero” con la divisa que actualmente porta el cabo mayor, adoptando una concordancia similar a la existente entre las divisas de los empleos de sargento y sargento primero de la categoría de suboficiales; estos nuevos empleos, de subsargento primero y subsargento quedarían asignados al nivel OR-5 del STANAG 2116 citado. Por último, es el nivel OR-6 el que sufre una modificación de denominación y divisa, pasando de la denominación cabo mayor a la de “subsargento mayor” adoptando una divisa de nueva creación consistente en dos galones dorados de 10 milímetros de anchura, con ribetes rojos de 1 milímetro, unidos y paralelos.

También en la categoría de tropa y marinería se adoptaria un nuevo empleo, denominación y divisa entre el cabo y el soldado o marinero; este nuevo empleo con la denominación “subcabo” es diseñado para quienes desde el punto de vista táctico puedan desarrollar la jefatura de una escuadra sustituyendo a los cabos. Este nuevo empleo situado en el nivel OR-3 de la STANAG 2116, adopta una divisa de nueva creación consistente en dos galones rojos de 10 milímetros de anchura, con ribetes negros de 1 milímetro, unidos y paralelos.

Estos nuevos diseños de divisas y los empleos a los que van destinados siguen en mayor o menor grado la progresividad observada en las divisas de la categoría de oficiales, asignando un número mayor de elementos tipo por bloques compactos de competencia y carrera profesional. Por tal motivo, y ante la adopción de las nuevas divisas de la categoría de tropa y marinería se hace preciso adoptar una resignificación de ciertas divisas de la categoría de suboficiales, de forma que, además de evitar la posible confusión en el empleo de quien lo porta, se corresponda con uno de los mencionados bloques de progreso profesional. 

En la categoría de suboficiales desaparecería la divisa de brigada, que pasa a adoptar la que actualmente porta el subteniente; se asigna a éste la que porta el suboficial mayor; y para este último empleo se crea una nueva divisa que incorpora un galón más a los que hasta ahora portaba, quedando diseñada con tres galones dorados de 8 milímetros de anchura, paralelos entre sí, con ribetes rojos de 1 milímetro, en ángulo de 120 grados con el vértice hacia arriba, acompañados de una estrella de cinco puntas, también con ribete, en lo bajo.

Por último, y como ya se adelantaba en los artículos publicados en agosto y octubre de 2023, las Fuerzas Armadas pasarían a convertirse en el mayor centro de formación profesional que impartirá el título de Técnico en Seguridad, conforme a lo dispuesto en la Orden DEF/1233/2025, de 24 de octubre, por la que se aprueba el currículo de la enseñanza de formación para el acceso a la escala de tropa del Cuerpo General del Ejército de Tierra.

@treintaceroseis

STANAG 2116: El estándar de la OTAN para rangos y escalas de sueldos de sus tropas.

El STANAG 2116 es un acuerdo de estandarización de la OTAN que regula los rangos y escalas de sueldos de los militares de los países miembros de la OTAN.

¿Qué incluye?

- Rangos: El STANAG 2116 establece un sistema de rangos común para los militares de la OTAN, que se divide en:

- Oficiales (OF-1 a OF-10)

- Suboficiales (OR-1 a OR-9)

- Tropa (OR-1 a OR-4)

- Escalas de sueldos: El acuerdo también establece escalas de sueldos para cada rango, lo que permite comparar y equiparar los salarios de los militares de diferentes países.

- Equivalencias: El STANAG 2116 proporciona una tabla de equivalencias entre los rangos de los diferentes países miembros de la OTAN, lo que facilita la cooperación y el intercambio de personal.

¿Por qué es importante?

El STANAG 2116 es importante porque permite a los países miembros de la OTAN:

- Comparar y equiparar los rangos y sueldos de sus militares

- Facilitar la cooperación y el intercambio de personal

- Establecer un marco común para la planificación y gestión de recursos humanos militares.

precariedad laboral, falta de reconocimiento y una sangría constante de militares profesionales formados durante años #SoldadosAbandonados treintaceroseis.blogspot.com

Escucha Español, la Ley 8/2006, de 24 de abril, de Tropa y Marinería, ha sufrido diversos incumplimientos por los responsables del Ministerio Defensa.

1. Formación y Capacitación

2. Cumplimiento de los Compromisos de Larga Duración sin estabilidad laboral

3. Promoción Interna

4. Derechos Socioeconómicos

La Directiva 1999/70/CE establece que los contratos de duración determinada deben estar justificados por razones objetivas y los responsables de Ministerio de @Defensagob la incumplen. No existe ninguna razón objetiva que justifique la contratación temporal de militares por períodos de 20 años.

Contra los despidos de tropas en las FUERZAS ARMADAS 

La conciliación de la vida profesional, personal y familiar” es una necesidad del personal militar y sus familias:

Establecer un procedimiento uniforme de seguimiento y evaluación de las medidas de conciliación que contabilice las diferentes medidas de conciliación existentes y el número de militares acogidos a alguna medida de conciliación, con la finalidad de facilitar la evaluación en su conjunto de la eficacia de las distintas medidas, valorando la complejidad de su aplicación en las Fuerzas Armadas.

Utilizar los datos de conciliación, que con carácter recurrente se dispone del ejercicio de este derecho, a los efectos de proceder al aumento y estabilidad de las plantillas de las FAS, no sólo en la rotación obligatoria y reposición de efectivos, sino también en dotar las plazas necesarias para amortiguar el impacto del ejercicio de este derecho en las diferentes unidades, especialmente en las unidades de la Fuerza.

 

Aumentar las actividades informativas y de formación en materia de conciliación, dirigidas a todo el  personal de las FAS, con el objetivo de mejorar el conocimiento de la legislación y concienciar al personal sobre la necesidad y condiciones para la concesión de las distintas medidas de conciliación familiar. Entre dichas medidas, dar la máxima difusión a la «Guía de Conciliación» de DIGENPER, así como dar mayor visibilidad al Observatorio Militar de la Igualdad, que es el organismo al que se pueden realizar consultas individuales sobre conciliación.

 

Estudiar la posibilidad de conceder medidas de conciliación, por hijos menores de edad ampliando el límite de la edad a los 16 años, debido a que las necesidades del menor pueden ser las mismas.

 

Que en los casos de traslado, se facilite el derecho a vivienda en el nuevo destino, con alquileres por debajo del precio de mercado en las proximidades, además de derechos preferentes en los programas de viviendas públicas impulsados por las distintas Administraciones. También se puede considerar que la ayuda del INVIED, u otras que procedan, se amplíen en el tiempo y en la cuantía.

 

Facilidades para escolarizar a los hijos durante los traslados, posibilidades de matricular al hijo fuera de los plazos normales, sin estar restringido por los calendarios autonómicos, o de que el colegio o instituto genere plazas extras si se produce un traslado en periodo que no permitió la matriculación en tiempo oportuno.

 

La regulación normativa del derecho a la conciliación debe respetar las disposiciones legales y reglamentarias básicas en las que se regula. Ello supone que la concreción de ese marco legal por cada ejército debe hacerse desde el más riguroso respeto del mismo, evitando que, a través de normativa de cada uno de ellos, se construya un marco normativo singular que suponga modificaciones sustanciales y que pueda dar lugar a aplicaciones singularizadas y específicas que no tienen cobertura normativa.

 

Como elemento esencial para la plena efectividad del derecho a la conciliación conjugado con la operatividad de las unidades resulta imprescindible el aumento de las plantillas y la integración de este derecho en la planificación estratégica y operativa con redimensionamiento al alza de las capacidades de personal de las Fuerzas Armadas.

 

Incremento de órganos de apoyo a las familias, de su actividad, de sus medios, presupuestos y de su capacidad de interlocución real con las familias de los mi­litares. Las OFAP pueden ser un órgano que, con las adaptaciones necesarias, pudiera servir de punto de información para los miembros de las Fuerzas Armadas y de sus familias.

 

Deben implementarse medidas para relocalizar el trabajo, teletrabajo y jornada reducida semanal, estando atentos a las medias que se puedan adoptar en el ám­bito de la Función Púbica de la Administración del Estado y valorar el denominando «trabajo comprimido», que permite trabajar más horas en menos día.

En materia retributiva, aumentar significativamente las retribuciones de los miem­bros de las Fuerza Armadas, retribuyendo servicios y guardias y establecer ayu­das específicas para quienes pueden demandar medidas de conciliación. Al mismo tiempo, establecer una compensación económica de quienes no disfrutan de las medidas de conciliación, para premiar su sobreesfuerzo y plena disponibilidad, o gratificar de alguna forma la realización de servicios.

 

Modernizar la regulación del marco legal regulador de la Movilidad Geográfica en consonancia con recomendaciones ya realizadas por el Observatorio de la vida militar.

 

Modificación de marco normativo para que las familias en las que ambos progeni­tores sean militares sean consideradas como un bloque familiar a la hora de asig­nación de destinos y tendrán prioridad para cumplir las condiciones de embarque o destino.

 

Creación de Planes familiares que contengan programas de apoyo a todo tipo de familias, que esté dotado presupuestariamente, y que se individualicen en función de las circunstancias de cada familia.

 

Establecer vías de colaboración entre el Ministerio de Defensa, Comunidades Autónomas y Administraciones locales en materia de conciliación, educación, vi­vienda, movilidad geográfica, empleo, etc. como consecuencia de entender que la Defensa compete a todas las Administraciones y a la sociedad. Lo que se ha de traducir en medidas concretas que mejoren los derechos y la vida de los militares y de sus familias.

 

Extensión a todos los Ejércitos de jornada semanal que permita concentrar el tra­bajo y el servicio en las unidades de martes a jueves, con las especificidades de cada situación y las características de la unidad.

 

Llevar a cabo un seguimiento constante de las leyes de familia dictadas por las Comunidades Autónomas y por el Estado e implementar su contenido a la norma­tiva militar que se vea afectada.

 

En general, no hay problemas en la aplicación -en el reconocimiento de los dere­chos- derivados de las medidas aplicables en materia de conciliación. Las medidas de conciliación son vistas como un derecho, como una conquista muy positiva, en el trabajo de nuestros militares, y como tal, se organizan actividades diver­sas en las diferentes bases, como conferencias y/o actividades formativas para dar a conocer las medidas de conciliación entre los miembros de las FAS. Deben continuarse estas dinámicas informativas que permitan conocer el derecho a la conciliación, su aplicación práctica y su gestión administrativa

 

La mejora de las soluciones habitacionales en las bases o acuartelamientos, como soluciones para la residencia de los militares y sus familias ante un cambio de destino, aunque puede verse y se conceptúa como una buena solución a corto plazo, puede plantear problemas serios a corto o medio plazo por concentrarse la residencia de la familia o del militar -si no traslada consigo a su familia- en el propio lugar de trabajo. Nos referimos a falta de integración en la sociedad civil, potenciales resoluciones complejas de derecho de familia o de violencia de género y su impacto en el colectivo, la potencial creación de guetos y la falta de intimidad, entre otros aspectos.

 

Es necesario cambiar la óptica de visión de estas medidas de conciliación. Se debería, en cada caso realizar una valoración de las necesidades e impacto en la vida familiar del militar que se somete a conciliación, de forma que se modificase la óptica, pasando de derechos individuales a necesidades familiares, potenciando la realidad familiar y fomentando la mejora de las necesidades personales en fun­ción de las circunstancias objetivas. Las OFAP serían órganos ideales para poder atender esa visión global.

 

Cabe mencionar que también trata otros temas de gran importancia para el personal como pueden ser las retribuciones, la movilidad o las medidas aprobadas dirigidas a la promoción profesional del personal militar de tropa y marinería y a facilitar la reinserción en el ámbito civil.

Otras recomendaciones que realiza el OVM.

EN EL ÁMBITO DE LOS EFECTIVOS DE PERSONAL

En el ejercicio que abarca este informe, el personal militar en situación administrativa de servicio activo ha disminuido respecto del ejercicio anterior en algo más de 1.700 efectivos. 

Por otra parte, en otras situaciones administrativas diferentes al servicio activo y reserva se encuentran 5.127 efectivos (Servicios especiales, excedencia y servicio en administración civil). Si, finalmente, consideramos que hay 3.452 militares en situación de servicio activo pero «aptos con limitaciones» (APL), supone que 10.888 militares no están disponibles para realizar todas las misiones asignadas a los componentes de las FAS. 

Desde el año 2010, en que los efectivos totales de las FAS en situación de servicio activo eran de 130.039, los efectivos han disminuido en un 12%, mientras las estructuras del MINISDEF y el grado de exigencia han aumentado. 

De las entrevistas realizadas por el OVM a las diferentes unidades de las FAS se desprende que las carencias de personal de todas las categorías se va incrementando aunque el grado de exigencia y disponibilidad permanece o aumenta. Sería oportuno la realización de un estudio sosegado sobre los efectivos y las necesidades de los mismos, a todos los niveles.

 

En la actualidad, hay personal militar en situación de reserva ocupando un destino, percibiendo las mismas retribuciones que el militar en servicio activo (un 6,72% del personal en reserva), y personal militar en reserva sin ocupar destino, en la que percibirá las retribuciones básicas y un complemento de disponibilidad en virtud del empleo que se ostente, siempre inferior a las remuneraciones del personal en situación de servicio activo o de reserva con destino. 

Teniendo en cuenta la disminución de efectivos apuntada en el apartado anterior y la disminución de las remuneraciones cuando no se ocupa un destino en la situación administrativa de reserva, parece adecuado identificar y dar la posibilidad de ocupar más puestos a ese personal. 

En todo caso, se recomienda que en esos puestos se haga aprovechamiento de la experiencia y conocimientos de ese personal y que en ningún caso sea en detrimento del personal en situación de servicio activo.

 

EN EL ÁMBITO DE LOS DERECHOS Y DEBERES DE LOS MIEMBROS DE LAS FAS INICIATIVAS Y QUEJAS

Transcurridos diez años de la aprobación de la LO 9/2011 y de la entrada en vigor del procedimiento para la presentación y gestión de las iniciativas y quejas del personal de las FAS, parece adecuado que las autoridades y organismos implicados en las mismas realicen un estudio de los resultados de las presentadas hasta el momento, haciendo especial hincapié en los plazos disponibles para la adopción los acuerdos de cada una de ellas.

 

Este OVM ha recibido información sobre la iniciativa del Ejército de Tierra sobre la difusión de las iniciativas y quejas resueltas aprovechando la WISE. Parece adecuado que el resto de autoridades y organismos estudien la posibilidad de aplicar el mismo procedimiento en el ámbito de su competencia, para facilitar la difusión de los acuerdos adoptados y evitar la reiteración o duplicación de las mismas.

 

CONSEJO DE PERSONAL DE LAS FUERZAS ARMADAS

Continuar desarrollando las previsiones del artículo 44 de la Ley Orgánica 9/2011, de derechos y deberes de los miembros de las Fuerzas Armadas, sobre los medios proporcionados a las asociaciones profesionales de las Fuerzas Armadas para el adecuado desarrollo de sus cometidos.

 

Para que una asociación profesional forme parte del Consejo de Personal, deberá acreditar los porcentajes de afiliados previstos en el artículo 48.2 de la LO 9/2011, de acuerdo con los datos que figuren en la declaración responsable anual que formule.

El término «declaración responsable», mencionado en el artículo 36.7 de la LO 9/2011 se concreta en el artículo 69 de la Ley 39/2015, «Declaración responsable y comunicación», determinando que el interesado que la realiza debe disponer de la documentación que acredite el contenido de la misma, debiendo poner dicha documentación a disposición de la Administración cuando sea requerida.

Ese mismo artículo establece que «Las Administraciones podrán requerir en cualquier momento que se aporte la documentación que acredite el cumplimiento de los mencionados requisitos y el interesado deberá aportarla.» Por otra parte, la Orden DEF/670/2022, de 7 de julio, por la que se establece las bases reguladoras para la concesión de subvenciones a las asociaciones profesionales de miembros de las Fuerzas Armadas, relaciona directamente el importe de la subvención concedida al número de personal asociado incluido en la declaración responsable.

Parece oportuno articular un procedimiento para la verificación de las declaraciones responsables de las asociaciones profesionales, conforme a la Ley 39/2015, que proporcionará transparencia, equidad y rigor a la concesión de las subvenciones.

 

La participación de las asociaciones profesionales en la producción normativa del Ministerio de Defensa no está regulada en la normativa en vigor, por ser ésta previa a la Ley Orgánica 9/2011. Parece llegado el momento de actualizar el procedimiento de producción normativa incluyendo los cometidos y el momento de la intervención de las asociaciones profesionales en el mismo.

 

EN EL ÁMBITO DE LAS CONDICIONES DE VIDA DE LAS UNIDADES

No se han apreciado cambios en la situación apuntada por el OVM en el año 2.022.

Se mantienen en la actualidad la gran mayoría de las deficiencias que fueron observadas en las infraestructuras de las condiciones de vida de las unidades militares visitadas. Merece especial atención el deterioro de las instalaciones de vida y alojamientos de los militares de tropa y marinería en la Base Aérea de Zaragoza.

 

Se hace necesario incrementar los recursos económicos dirigidos a la construcción de nuevas infraestructuras relacionadas con las condiciones de vida en las unidades, buques y acuartelamientos, fundamentalmente alojamientos y residencias logísticas, así como al adecuado mantenimiento y modernización de las instalaciones y servicios de las infraestructuras ya existentes.

 

En el ámbito de las Oficinas de apoyo al personal (OFAP), el OVM ha podido confirmar durante sus visitas que las carencias siguen siendo las mismas. (Se reiteran las recomendaciones de la Memoria- Informe del OVM para 2021)

 

Aumentar el número de personal de las diferentes OFAP, para que puedan asumir todos los cometidos que tiene asignados, manteniendo la cualificación y formación que tienen los actuales componentes. Se considera adecuado que entre sus componentes se incluyan a los Cabos Mayores, por su experiencia y conocimiento de las vicisitudes del personal de tropa y marinería.

Mejorar la dotación de medios informáticos de las OFAP, modernizando y aumentando los actuales, y facilitar el acceso a internet y la intranet en todas las oficinas.

Dotar de pantallas que faciliten la difusión de la información de interés general disponible en la OFAP, en los lugares de vida y tránsito de las UCO en que no existan.

 

EN EL ÁMBITO DE LA ENSEÑANZA

Tiene especial importancia el estudio de las motivaciones del personal que solicita la baja en la Enseñanza Militar de Formación. El número total de bajas del año 2022 (70 alumnos de la Escala de Oficiales y 50 de la de suboficiales) y la tendencia de los últimos años parecen indicar un grave problema que es necesario identificar, evaluar y resolver.

 

En este informe, el OVM ha retomado su interés por la Enseñanza Militar y ha solicitado información sobre las evaluaciones de la calidad de la enseñanza. Parece adecuado que, siendo de su competencia, el OVM reciba las conclusiones de las evaluaciones externas ordinarias y extraordinarias, desagregadas por cada centro evaluado, así como las conclusiones de los informes.

 

EN EL ÁMBITO DE LAS EVALUACIONES

Anualmente, un 10% del total del personal de las FAS se encuentra sujeto a evaluación en alguno de los procesos en que se requiere (Ascenso, acceso a un curso, cambio en la relación con la administración, etc). La normativa referida a dichas evaluaciones debe tener estabilidad, máxima transparencia y credibilidad en la organización. Al objeto de consolidar estas características, se recomienda el estudio de la posibilidad de mantener la vigencia de la normativa al menos durante la vigencia de las plantillas reglamentarias.

 

El número del personal militar que renuncia a la evaluación, de los diferentes tipos, se está incrementando en los últimos ejercicios. Se recomienda realizar un estudio detallado, en cada Ejército, la Armada y los Cuerpos Comunes, sobre los motivos de la renuncia a la evaluación y, en consecuencia, al ascenso.

 

EN EL ÁMBITO DE LA MOVILIDAD Y LOS DESTINOS

Plan Integral. No existe un Plan integral que defina el problema de la movilidad geográfica de los militares y desarrolle medidas integrales de apoyo a los militares y a sus familias, y sólo existen medidas de apoyo inconexas y limitadas. Dentro de las medidas de apoyo actuales se encuentran la compensación económica a las necesidades de vivienda, las ayudas en los transportes, las residencias militares y la indemnización de determinados traslados de residencia.

 

Las instalaciones de los ALM y RLM responden a una problemática más antigua de la que se presenta hoy en día, que exige un mayor número de plazas y unas instalaciones nuevas y más modernas. Esta solución no es factible a corto plazo ya que es necesario disponer de recursos económicos suficientes y los tiempos de construcción de nuevas instalaciones son bastante largos y plantea la cuestión de si la solución es realmente ésta o la de que los militares dispongan, siempre que se desplacen con su familia, de un complemento retributivo que potencie la movilidad familiar.

 

El informe específico del OVM para el año 2023 será el de «la movilidad geográfica de los militares». Si bien no se dispone de datos actualizados que permitan determinar el grado en que todos los factores mostrados en esta memoria- informe afecta a la movilidad del militar y por lo tanto en cómo condiciona su carrera, es imprescindible realizar una encuesta entre los militares que permita conocer la magnitud del problema y la influencia que estas situaciones tienen en la movilidad, de modo que se pudieran plantear soluciones orientadas a resolverlas.

 

Indemnizaciones por razón del servicio. Las cuantías llevan sin actualizarse desde 2005 por lo que son claramente insuficientes (determinadas por Resolución de 2 de diciembre de 2005, de la Secretaría de Estado de Hacienda y Presupuestos, por la que se hace público el Acuerdo de Consejo de Ministros de 2 de diciembre de 2005, por el que, en cumplimiento de lo dispuesto en la disposición final cuarta del Real Decreto 462/2002, de 24 de mayo, se revisa el importe de las dietas en territorio nacional establecidas en su anexo II). 

Procedería su revisión y actualización inmediata. Con los actuales importes las indemnizaciones del grupo 1 sólo son suficientes para alojarse en hoteles de 3 estrellas cuando se percibe la totalidad de la dieta. La media de las tarifas de los hoteles siempre está por encima de las indemnizaciones del grupo 2 que sólo puede optar a los hoteles que facturen por debajo de la media o a hostales. 

A día de hoy, la tarifa media de los hoteles y hostales siempre están por encima de las cuantías de las indemnizaciones del grupo 3 (MTM), lo que es muy preocupante ya que el personal cada vez asiste a más cursos y reuniones. 

Estando los militares sometidos a una especial movilidad sería conveniente desligar las cuantías de las indemnizaciones por razón del servicio de las del resto de la Administración General y adecuarlas a la realidad económica.

 

EN EL ÁMBITO DE LAS SALIDAS PROFESIONALES

Continuar con el seguimiento de las acciones que se concretan en el informe aprobado por la Comisión de Defensa del Congreso de los Diputados, donde se recogen cuarenta medidas dirigidas a la promoción del personal militar de tropa y marinería. Considerándose conveniente la realización de un estudio y elaboración de un informe sobre los resultados prácticos de la labor realizada, en especial, sobre el cumplimiento, por parte de las Administraciones Públicas, de la obligación de, en las convocatorias para cubrir puestos de trabajo, reservar al personal procedente de los ejércitos, las plazas comprometidas.

EN EL ÁMBITO DE LA SEGURIDAD SOCIAL DE LAS FAS

La pérdida de personal civil administrativo está acarreando graves problemas que se ven reflejados en un descenso y empeoramiento de la calidad del servicio prestado a los afiliados. En concreto en la CC.AA. de Madrid, donde más del 50% del personal civil es personal laboral, y se ha visto disminuida su cobertura en casi un 50%. Fruto de este descenso en la calidad y cantidad de personal, es el considerable la pérdida de capacidades. Se recomienda que se gestione la reposición de este personal o cubrir los puestos imprescindibles con personal militar en situación de reserva.

 

EN EL ÁMBITO DE LAS RETRIBUCIONES

La Ley Orgánica 9/2011, de derechos y deberes de los miembros de las Fuerzas Armadas, en el artículo 25, relativo a las retribuciones, dispone: «El sistema retributivo de los militares, incluidas las retribuciones diferidas, y el régimen de indemnizaciones por razón del servicio son los de los funcionarios civiles de la Administración General del Estado adaptados a las características de las Fuerzas Armadas, a las peculiaridades de la carrera militar y a la singularidad de los cometidos y funciones que tienen asignados. 

El Gobierno procederá a efectuar las citadas adaptaciones cuando sean necesarias. Por medio de las retribuciones complementarias se atenderán las características del ejercicio de la profesión militar, especialmente la responsabilidad, los diferentes grados de disponibilidad, el horario, la preparación técnica y las singularidades de determinados cometidos». 

Por su parte, en el preámbulo, del Real Decreto 1314/2005, de 4 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de retribuciones del personal de las Fuerzas Armadas, se reconoce que: «Los miembros de las Fuerzas Armadas están sujetos a un régimen de personal que implica unas especiales circunstancias y servidumbres en su desempeño profesional, al desarrollar sus funciones en el ámbito de la seguridad y defensa. 

Su cometido, que en ocasiones se desarrolla bajo condiciones de penosidad física y riesgo personal, requiere de una disponibilidad para el servicio y de una movilidad que imponen restricciones a su vida personal y a la de sus familias. Por ello, contar con unas Fuerzas Armadas profesionales y justamente retribuidas es uno de los objetivos del Gobierno». 

En definitiva, estos textos normativos, como otros que les precedieron, vienen a proclamar que la disponibilidad permanente del militar para el servicio, la movilidad geográfica a que se encuentra necesariamente sometida su trayectoria profesional, y los especiales ámbitos de peligrosidad en que se desarrolla su actividad, constituyen características esenciales de la carrera de las armas que deben ser tenidas en consideración a efectos retributivos. 

Sin embargo, pese a estas declaraciones, lo cierto es que estas especiales singularidades que caracterizan la carrera militar no se materializan en las adaptaciones retributivas pretendidas y exigidas por la ley, sino que, antes al contrario, las retribuciones de los militares han quedado ya desde hace tiempo superadas por el devenir salarial de la sociedad civil y, especialmente, por el sistema retributivo del resto de los empleados públicos del Estado (como pudieran ser los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado). 

Las retribuciones de los militares han quedado profundamente desfasadas Por ello, se hace necesario acometer de forma definitiva una reforma del sistema retributivo de los miembros de las Fuerzas Armadas para adaptarlo a su cualificación profesional y a las especiales características de sus puestos de trabajo, así como a los niveles salariales de la sociedad civil y de los demás empleados públicos. 

No obstante, lo anterior, y como acción inmediata, debiera procederse a la creación de un concepto retributivo para el abono de las guardias, instrucciones continuadas y otros servicios extraordinarios, que, excediendo de la jornada ordinaria de trabajo, son realizadas por el personal militar como rutina propia de su profesión sin que actualmente tengan un expreso reflejo económico en las retribuciones que percibe. 

No obstante, la regulación de este concepto retributivo deberá tener en cuenta los períodos de descanso legalmente previstos para estos concretos tipos de servicios y su compatibilidad con la percepción económica en que consista. 

De igual manera, y por constituir la reserva una situación específica y obligatoria del personal militar que no tiene paralelo en el régimen estatutario del empleado público, y al objeto de equiparar los niveles retributivos de unos y otros, debiera procederse a las actualizaciones de las retribuciones que percibe el personal en reserva, incrementándose el complemento de disponibilidad para el personal en situación de reserva que no ocupe destino.

 

Conforme con el artículo 3.3 del citado Real Decreto 1314/2005, «…

El componente singular es la parte del complemento específico que retribuye las especiales condiciones en que la unidad de destino desarrolla su actividad, así como, dentro de ella, las particulares condiciones de responsabilidad, preparación técnica, peligrosidad y penalidad del puesto. 

Los puestos podrán tener asignado un componente singular de los establecidos en el anexo IV, que figurará en la correspondiente relación de puestos militares. La percepción de este componente es independiente del empleo del militar que ocupe el puesto». 

Ya en el informe anual del año pasado –recordando lo ya dicho en años anteriores se hizo especial referencia a una doctrina consolidada y constante de los órganos judiciales sobre el derecho del militar a percibir la cuantía del componente singular del complemento específico que tiene asignado el puesto de trabajo que está ocupando interinamente, aunque ostente menor empleo militar al correspondiente a dicho puesto, y, como consecuencia de dicha doctrina, se recomendó que debía la autoridad administrativa competente del Ministerio de Defensa reconsiderar el criterio que estaba manteniendo en esta materia y asumiera que tal criterio no se compadece con la normativa vigente, adoptando las resoluciones que oportunas para remediar la situación creada. Pues bien, como se deja reflejado en el presente informe, en el apartado 2.4 «Recursos jurídicos», los Tribunales de justicia continúan pronunciándose en idéntico sentido durante este año 2022. 

Por ello, debe volver a insistirse en la recomendación que se hizo en el informe anual de 2021, de forma que el Ministerio de Defensa tiene que asumir ya el criterio judicial constante en esta materia y garantizar el derecho del militar a una retribución justa en este supuesto concreto, esto es, a que el componente singular del complemento específico que está asignado a un determinado destino o puesto sea abonado en la misma cuantía, sin modificación alguna, al militar de inferior empleo al previsto para aquel destino o puesto que haya de ocuparlo de forma interina durante un período determinado de tiempo.

#SoldadosAbandonados

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La Constitución dice que las Fuerzas Armadas deben regularse por Ley Orgánica. ¿Por qué el Gobierno las gestiona con leyes ordinarias? ¿Desprecio a los militares o simple incumplimiento legal?

 

La Constitución dice que las Fuerzas Armadas deben regularse por UNA Ley Orgánica. ¿Por qué el Gobierno de España las gestiona con DOS leyes ordinarias? ¿Desprecio a los militares de TM o simple incumplimiento legal?

Un informe reciente indica que el 60% de los soldados cesados en el Ejército al cumplir 45 años están desempleados. Esto representa más de 4,400 efectivos que no han encontrado trabajo tras su salida. A pesar de los "supuestos" esfuerzos del personal del Ministerio de Defensa para facilitar su reintegración laboral, solo el 43% de los RED ha conseguido empleo. #SoldadosAbandonados treintaceroseis.blogspot.com

1. Argumento de justicia y derechos laborales

⚖️ “Un militar de TM no debe ser tratado como material desechable cuando aún puede aportar experiencia y compromiso.”

Los militares de tropa y marinería acceden con contrato temporal que finaliza automáticamente a los 45 años si no logran una plaza de permanencia (que es casi imposible de conseguir puesto que no salen plazas suficientes).

Esta limitación de edad no existe en otros cuerpos del Estado (Policía, Guardia Civil, Bomberos, funcionarios en general).

Es una discriminación por edad encubierta: contradice los principios del Estatuto de los Trabajadores y las directivas europeas de no discriminación laboral.

💰 2. Argumento económico y de eficiencia del gasto público

> 💸 “El Estado invierte millones en formar militares altamente capacitados, solo para prescindir de ellos en su mejor momento profesional.”

El coste de formación, adiestramiento, equipamiento y experiencia acumulada se pierde al expulsarlos.

Muchos acaban en paro o en empleos precarios, mientras el Ministerio continúa reclutando y formando nuevos soldados, repitiendo el ciclo de gasto sin retorno.

Se promueve el despilfarro estructural, en lugar de aprovechar al personal formado en tareas logísticas, formativas, ciberseguridad o defensa civil.

🎖️ 3. Argumento estratégico y de seguridad nacional

> 🛡️ “En un contexto de inestabilidad internacional, España no se puede permitir la pérdida de militares entrenados.”

España participa activamente en OTAN y UE en misiones exteriores. La experiencia acumulada de los soldados que cumplen 45 años es vital para estas operaciones.

La UME, la logística, la instrucción, los centros de operaciones o ciberdefensa podrían beneficiarse de perfiles con gran experiencia.

Cesarlos limita la resiliencia del sistema militar en situaciones de crisis o conflicto prolongado.

💔 4. Argumento social y humano

> 🧠 “Después de servir a su país durante 20 años, un militar merece estabilidad, no el abandono.”

Muchos de estos profesionales han servido en zonas de conflicto y bajo condiciones extremas (Afganistán, Irak, Líbano…).

A los 45 años, es más difícil reinsertarse en el mercado civil: barreras de edad, formación poco homologada, perfiles poco adaptados.

El impacto psicológico y social es severo: pérdida de identidad, frustración, crisis familiares, paro estructural.

🗳️ 5. Argumento político y de coherencia institucional

> 🏛️ “No se puede defender públicamente la labor de los militares y, al mismo tiempo, cesarlos sin alternativas dignas.”

El Gobierno y la sociedad valoran a las Fuerzas Armadas (ej. UME durante pandemias o catástrofes), pero no se traduce en políticas coherentes.

Las promesas de “pasarelas civiles” o procesos de reinserción han sido limitadas, ineficaces o mal ejecutadas.

Esto afecta la credibilidad institucional y erosiona la confianza en la carrera militar como vocación estable.

🗣️ Ejemplo de mensaje claro para redes sociales o prensa

> “Miles de militares españoles son expulsados a los 45 años, aunque están en plenas capacidades físicas, técnicas y mentales. España no puede permitirse prescindir de quienes ya han dado lo mejor de sí por defendernos. Merecen estabilidad, no el abandono.”

📢 Reivindicaciones que se podrían plantear junto a los argumentos

Acceso real a la condición de permanente a más soldados.

Incorporación automática a otros cuerpos del Estado: vigilancia aduanera, policía portuaria, protección civil, etc.

Ampliación del límite de edad (hasta los 55 o más, como ocurre en otros países).

Homologación de su formación para su uso en el sector civil.

Creación de un cuerpo de reserva activa remunerado, como en Francia o Alemania.

1. Propuesta política (formato institucional o parlamentario)

Propuesta para la Reforma del Régimen de Tropa y Marinería en España

Objetivo: Proteger los derechos laborales y sociales de los militares de tropa y marinería que son cesados automáticamente al cumplir 45 años, a pesar de su capacitación, experiencia y disposición para seguir sirviendo.

Medidas propuestas:

1. Ampliación de la edad de servicio hasta los 55 años para quienes cumplan requisitos médicos y operativos.

2. Creación de un cuerpo de reserva activa remunerado, para aprovechar su experiencia en logística, instrucción, ciberdefensa, emergencias o UME.

3. Pasarela automática a otros cuerpos del Estado (Protección Civil, Policía Local, Vigilancia Aduanera, Seguridad Penitenciaria) mediante méritos por años de servicio.

4. Homologación y certificación de competencias militares para facilitar su integración en el mercado laboral civil.

5. Plan de reinserción laboral real y dotado económicamente, con acuerdos con empresas, formación adaptada y asesoramiento personalizado.

Justificación:

Se trata de un colectivo con formación especializada y experiencia operativa contrastada en misiones internacionales.

El actual modelo incurre en una discriminación estructural por edad y provoca un desperdicio de inversión pública en formación.

El contexto internacional y las nuevas amenazas (cibernéticas, híbridas, catástrofes) exigen retener talento militar y aprovechar todo su potencial.

Esta propuesta busca garantizar un trato digno, útil y eficiente a quienes han dedicado su vida al servicio de España.

📣 2. Nota de prensa / declaración pública

"Cesar a un militar a los 45 años es injusto, ineficaz y costoso"

El actual régimen de tropa y marinería en España impone una expulsión automática al cumplir los 45 años, salvo contadas excepciones. Esta política es:

Injusta: porque penaliza la edad y margina a profesionales en plena capacidad.

Ineficaz: porque desaprovecha la formación e inversión pública recibida.

Peligrosa: porque debilita el músculo operativo de nuestras Fuerzas Armadas en plena era de crisis global.

Reclamamos una reforma urgente que permita:

Ampliar la edad de servicio.

Integrar a estos profesionales en otros cuerpos del Estado.

Garantizar una transición laboral real.

Los militares no pueden ser héroes en campaña y descartables al volver a casa. España les debe respeto, estabilidad y futuro.

#SoldadosAbandonados

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Merece la pena servir en las FUERZAS ARMADAS Españolas (( " No dejamos a nadie atrás " )) Es el lema de otros ejércitos occidentales.Una paradoja en las FUERZAS ARMADAS Españolas donde los soldados son utilizados en sus años más jóvenes y abandonados después, incumplimiento las leyes vigentes. Por un ejército sin #SoldadosAbandonados di ¡¡¡ BASTA YA !!! treintaceroseis.blogspot.com

Claramente no, los continuos incumplen de la ley que hacen los funcionarios del MINISTERIO DE DEFENSA ESPAÑOL está desestabilizando la Defensa Nacional, cada vez mas jóvenes descartan la carrera militar. ¡¡¡ No hay futuro !!!

Es indignante la falta de adecuación de los currículums de militares de T.M. expulsados contra su voluntad de las FUERZAS ARMADAS.
No se les reconoce el tiempo de servicio como experiencia en su especialidad.

Los respon losables del Ministerio de Defensa destrozan la vida de miles de jóvenes. Los despidos de militares con 45 años estigmatizan la profesión. SIN esperanza, sin futuro, son #SoldadosAbandonados

Siempre nuestros Soldados maltratados 

Los olvidados, salvo cuando hay que salvar vidas y dar su sangre.

#SoldadosAbandonados treintaceroseis.blogspot.com

Siempre nuestros Soldados maltratados Los olvidados, salvo cuando hay que salvar vidas y dar su sangre.#SoldadosAbandonados treintaceroseis.blogspot.com

Por una Carrera Militar Única para todas las escales en España.

Reconocimiento y Valoración de la Experiencia Militar de Tropa y Marinería en el Ámbito Civil que debe ser obligatorio por las ADMINISTRACIONES PÚBLICAS que se benefician de prebendas del Estado pero no las revierten ha sus servidores públicos.

La experiencia adquirida por los militares de Tropa y Marinería durante su servicio en las Fuerzas Armadas representa un valioso conjunto de habilidades y conocimientos que no se reconocen adecuadamente en el ámbito civil. Esta falta de reconocimiento puede generar dificultades significativas al ser obligados a su transición a la vida civil, limitando sus oportunidades laborales y su capacidad para aprovechar plenamente su experiencia.

Problemas Identificados:

Falta de Equivalencia Curricular:

Los currículums militares no se traducen de manera efectiva a los estándares civiles, lo que dificulta que los empleadores comprendan y valoren las habilidades adquiridas en las FUERZAS ARMADAS.

Las certificaciones y cualificaciones militares a menudo no tienen equivalentes en el ámbito civil ni en las ADMINISTRACIONES PÚBLICAS de España.

Reconocimiento del Tiempo de Servicio:

El tiempo dedicado al servicio militar no se documenta ni se considera como experiencia laboral relevante por los empleadores civiles ni en las ADMINISTRACIONES PÚBLICAS de España. .

Esto puede resultar en que profesionales con años de experiencia en roles técnicos o especializados dentro de las Fuerzas Armadas sean considerados como principiantes al buscar empleo civil ó en las variopintas ADMINISTRACIONES PÚBLICAS de España. .

Necesidad de una Carrera Militar Única:

La disparidad entre las escalas militares genera desigualdades en el reconocimiento de las competencias adquiridas.

Es necesario establecer una carrera militar única, en la que todas las escalas sean reconocidas de igual manera.

Propuestas de Solución:

Desarrollo de un Sistema de Equivalencias Curriculares:

Establecer un sistema que traduzca las habilidades y cualificaciones militares a equivalentes civiles reconocidos.

Crear un catálogo de competencias militares con sus correspondientes equivalencias en el ámbito civil y reconocido y valorado en los concursos de méritos en las ADMINISTRACIONES PÚBLICAS de España..

Reconocimiento del Tiempo de Servicio como Experiencia Laboral:

Promover la inclusión del tiempo de servicio militar como experiencia laboral valorable en los concursos de méritos, teniéndolo en cuenta como relevante en los procesos de selección de personal en las ADMINISTRACIONES PÚBLICAS de España.

Fomentar la colaboración entre las Fuerzas Armadas el resto de ADMINISTRACIONES PÚBLICAS y el sector privado para desarrollar programas de reconocimiento y valoración de la experiencia militar.

Implementación de Programas de Formación y Certificación:

Ofrecer programas de formación complementarios que permitan a los militares de T.M. obtener certificaciones civiles reconocidas Y sobrepuntuaciones en los baremos para el acceso a puestos en las ADMINISTRACIONES PÚBLICAS de España.

Facilitar el acceso a programas de formación profesional y universitaria para aquellos que deseen continuar su desarrollo profesional en el ámbito civil.

Creación de una carrera militar única:

Establecer una ley integra de la carrera militar, en la que todas las escalas militares, sean reconocidas de la misma manera.

Ejemplo Concreto:

Un militar de T.M. con 25 años de experiencia como electricista en las Fuerzas Armadas debería poder presentar un currículum que refleje esta experiencia de manera clara y equivalente a la de un electricista civil con el mismo tiempo de servicio, sus certificaciones militares deberían ser reconocidas reconocido por las empresas eléctricas  civiles.

De igual manera su experiencia debe ser valorada en los baremos para el acceso a plazas promovidas por las diferentes ADMINISTRACIONES PÚBLICAS de España . 

Conclusión:

El reconocimiento y la valoración adecuada de la experiencia militar de Tropa y Marinería son fundamentales para facilitar su integración en el ámbito civil y aprovechar su valioso capital humano. Al implementar las propuestas mencionadas, podemos garantizar que estos profesionales reciban el reconocimiento que merecen y tengan acceso a oportunidades laborales acordes con sus habilidades y experiencia.

Los responsables del GOBIERNO DE ESPAÑA destrozan la vida de miles de jóvenes.
Los despidos de militares con 45 años estigmatizan la profesión militar.
Sin esperanza, sin futuro, son #SoldadosAbandonados

https://treintaceroseis.blogspot.com

🇪🇸 #SoldadosAbandonados 🇪🇸 Responsables del Ministerio mantienen la presión, bloqueo habitacional para los militares de la escala de la Tropa y Marinería, ni sueldo para alquilar ni viviendas de @Defensagob INVIED las da por privilegio de escala y no por necesidad.

España escucha ...

- No se despide a un policía por cumplir 45 años 

- No se despide a un Guardia Civil por cumplir 45 años 

- No se despide a un bombero por cumplir 45 años

¿Por que si se despide a los militares por cumplir 45 años?

¡¡¡ Por una carrera militar única !!!

Nuestros soldados piden estabilidad laboral y sueldos dignos para garantizar la soberanía e independencia de España, defender su integridad territorial y el ordenamiento constitucional.

Los militares deben estar en disponibilidad permanente para el servicio. 

La principal reclamación de los militares de tropa y marinería en España es una

CARRERA MILITAR ÚNICA

Además los militares en España contra la Ley 8/2006, conocida como Ley de Tropa y Marinería, se centran en varios aspectos relacionados con las condiciones laborales, derechos y reconocimiento profesional. 

1. Condiciones laborales y salariales:

Los militares han expresado su descontento con los salarios y las condiciones laborales, considerando que no son adecuados para el nivel de responsabilidad y riesgo que asumen en su profesión.

Las condiciones laborales y salariales han sido uno de los principales puntos de descontento entre los militares en España, especialmente en relación con la Ley 8/2006 (Ley de Tropa y Marinería). A continuación, se desarrollan los aspectos más relevantes de esta problemática:

1. Salarios insuficientes

   - Los militares, especialmente los de menor rango (tropa y marinería), consideran que sus salarios no reflejan el nivel de responsabilidad, riesgo y dedicación que exige su profesión.

   - Los sueldos base suelen ser bajos en comparación con otras profesiones de similar exigencia física y mental, y muchas veces dependen de complementos (por destino, peligrosidad, etc.) que no están garantizados.

   - En comparación con otros cuerpos de seguridad del Estado o funcionarios públicos, los militares perciben que su remuneración no es equitativa.

2. Complementos salariales y su irregularidad

   - Aunque existen complementos salariales por misiones internacionales, peligrosidad o condiciones especiales, estos no siempre están garantizados y dependen de la disponibilidad presupuestaria.

   - Los militares han denunciado que estos complementos no compensan adecuadamente los riesgos y sacrificios que implican las misiones en el extranjero o en zonas de conflicto.

3. Horarios y carga de trabajo

   - La jornada laboral de los militares no está regulada de la misma manera que en otros empleos, lo que puede llevar a largas horas de servicio sin compensación económica adicional.

   - En muchas ocasiones, los militares deben estar disponibles 24/7, especialmente en situaciones de alerta o despliegue, lo que dificulta la conciliación de la vida laboral y personal.

4. Falta de reconocimiento económico de la formación y experiencia

   - Los militares reciben una formación especializada y técnica que, en muchos casos, no se ve reflejada en su salario.

   - A pesar de adquirir habilidades y experiencia valiosas, no existen mecanismos claros para que esto se traduzca en mejoras salariales significativas.

5. Inseguridad laboral

   - La Ley 8/2006 establece contratos temporales para los miembros de la tropa y marinería, lo que genera incertidumbre sobre su futuro laboral.

   - Esta temporalidad dificulta la planificación a largo plazo y desincentiva la permanencia en las Fuerzas Armadas, especialmente cuando no hay garantías de renovación de contrato.

6. Comparación con otros países

   - Los militares españoles han comparado sus condiciones salariales con las de otros países de la OTAN o la Unión Europea, donde los sueldos y beneficios suelen ser más altos para cargos similares.

   - Esta comparación ha aumentado el descontento, ya que perciben que su labor no está suficientemente valorada en términos económicos.

7. Impacto en la moral y la retención de personal

   - Las condiciones salariales y laborales insatisfactorias han afectado la moral de las tropas y han contribuido a una alta tasa de abandono de la profesión militar.

   - Muchos militares jóvenes deciden no renovar sus contratos o buscar empleo en el sector privado, donde las condiciones laborales y salariales pueden ser más atractivas.

 

8. Reclamaciones y propuestas de mejora

   - Los militares han solicitado aumentos salariales que reflejen mejor las responsabilidades y riesgos de su profesión.

   - También piden una revisión de los complementos salariales para garantizar que sean justos y estén adecuadamente financiados.

   - Se ha demandado una mayor estabilidad laboral, con contratos más largos o la posibilidad de acceder a la condición de funcionario permanente.

En resumen, las condiciones laborales y salariales de los militares en España, especialmente los de menor rango, han sido un foco de conflicto debido a la percepción de que no se valora adecuadamente su dedicación, formación y sacrificio. Esto ha llevado a movimientos de protesta y a la demanda de reformas que mejoren su situación económica y profesional.

2. Duración de los contratos: 

La ley establece contratos temporales para los miembros de la tropa y marinería, lo que genera inseguridad laboral y dificultades para planificar su futuro a largo plazo.

La duración de los contratos es uno de los aspectos más criticados por los militares en España, especialmente en relación con la Ley 8/2006 (Ley de Tropa y Marinería). Este punto genera una gran insatisfacción entre los miembros de las Fuerzas Armadas, ya que afecta directamente a su estabilidad laboral y a su capacidad para planificar su futuro. A continuación, se desarrollan los principales problemas asociados a la duración de los contratos:

1. Contratos temporales

   - La Ley 8/2006 establece que los miembros de la tropa y marinería son contratados bajo un régimen laboral temporal, con contratos que suelen tener una duración inicial de 2 a 3 años.

   - Esta temporalidad contrasta con la naturaleza permanente de las Fuerzas Armadas y genera incertidumbre sobre el futuro laboral de los militares.

2. Renovación incierta

   - Aunque los contratos pueden renovarse, no existe una garantía automática de renovación. Esto depende de las necesidades operativas de las Fuerzas Armadas y de la disponibilidad presupuestaria.

   - Muchos militares se encuentran en una situación de precariedad, ya que no saben si podrán continuar en su puesto una vez finalizado su contrato.

3. Limitación de la carrera profesional

   - La temporalidad de los contratos dificulta el desarrollo de una carrera profesional a largo plazo dentro de las Fuerzas Armadas.

   - Los militares no pueden planificar su futuro con seguridad, lo que desincentiva la permanencia en la institución y fomenta la fuga de talento hacia otros sectores.

4. Impacto en la formación y experiencia

   - Los militares invierten tiempo y esfuerzo en adquirir formación especializada y experiencia, pero la temporalidad de los contratos limita su capacidad para aprovechar estas habilidades a largo plazo.

   - Esto genera frustración, ya que muchos sienten que su dedicación no se ve recompensada con una estabilidad laboral adecuada.

5. Dificultades para la conciliación familiar

   - La incertidumbre sobre la renovación de los contratos complica la planificación familiar y personal. Los militares no pueden tomar decisiones a largo plazo, como comprar una vivienda o formar una familia, debido a la falta de seguridad laboral.

   - Esta situación afecta especialmente a los militares jóvenes, que se encuentran en una etapa clave para establecer su proyecto de vida.

6. Comparación con otros países

   - En otros países de la OTAN o la Unión Europea, los militares suelen contar con contratos más estables o incluso con la posibilidad de acceder a puestos permanentes.

   - Esta comparación aumenta el descontento entre los militares españoles, que perciben que su situación laboral es menos favorable.

7. Reclamaciones y propuestas de mejora

   - Los militares han demandado una mayor estabilidad laboral, con contratos de mayor duración o la posibilidad de acceder a la condición de funcionario permanente.

   - También se ha solicitado la creación de un sistema de carrera profesional que permita a los militares progresar y estabilizarse dentro de las Fuerzas Armadas.

   - Otra propuesta es establecer mecanismos de transición hacia la vida civil, como programas de reciclaje profesional, para aquellos que no puedan renovar sus contratos.

8. Impacto en la moral y la retención de personal

   - La temporalidad de los contratos ha afectado negativamente la moral de las tropas, ya que muchos sienten que su dedicación y sacrificio no son valorados adecuadamente.

   - Esta situación ha contribuido a una alta tasa de abandono de la profesión militar, especialmente entre los jóvenes, que buscan oportunidades más estables en otros sectores.

En resumen, la duración de los contratos es un problema clave para los militares en España, ya que genera incertidumbre laboral, limita el desarrollo profesional y afecta la capacidad de planificación personal y familiar. Las reclamaciones se centran en la necesidad de mayor estabilidad laboral y en la creación de un sistema que permita a los militares desarrollar una carrera profesional a largo plazo dentro de las Fuerzas Armadas.

3. Reconocimiento profesional: 

Los militares reclaman un mayor reconocimiento de su formación y experiencia, así como la posibilidad de acceder a mejores oportunidades de promoción y desarrollo profesional.

El reconocimiento profesional es uno de los aspectos más reclamados por los militares en España, especialmente en relación con la Ley 8/2006 (Ley de Tropa y Marinería). Este punto se refiere a la falta de valoración adecuada de la formación, experiencia y habilidades adquiridas por los militares durante su servicio, así como a las limitaciones para acceder a oportunidades de promoción y desarrollo profesional. A continuación, se desarrollan los principales problemas y reclamaciones asociados al reconocimiento profesional:

1. Formación especializada no reconocida

   - Los militares reciben una formación técnica y especializada en áreas como ingeniería, logística, comunicaciones, medicina de emergencia, entre otras. Sin embargo, esta formación no siempre es reconocida fuera del ámbito militar.

   - Esto limita sus oportunidades laborales en el sector civil si deciden abandonar las Fuerzas Armadas, ya que sus cualificaciones no suelen tener equivalencias oficiales en el mercado laboral.

2. Falta de equivalencias académicas

   - A pesar de que los militares adquieren conocimientos y habilidades equivalentes a títulos profesionales o técnicos, no existen mecanismos claros para que estas competencias sean reconocidas por el sistema educativo o laboral civil.

   - Esto dificulta la transición de los militares a la vida civil y desincentiva la permanencia en la profesión militar.

3. Limitaciones en la carrera profesional

   - Dentro de las Fuerzas Armadas, las oportunidades de promoción y ascenso están limitadas por factores como la antigüedad, la disponibilidad de plazas y los requisitos burocráticos.

   - Muchos militares sienten que su esfuerzo y dedicación no se ven recompensados con oportunidades claras de progreso profesional.

4. Experiencia no valorada

   - La experiencia adquirida en misiones internacionales, operaciones de mantenimiento de la paz o situaciones de emergencia no siempre se valora adecuadamente en términos de promoción o reconocimiento económico.

   - Los militares consideran que su experiencia en entornos complejos y de alto riesgo debería ser mejor reconocida tanto dentro como fuera de las Fuerzas Armadas.

5. Comparación con otros cuerpos y profesiones

   - En comparación con otros cuerpos de seguridad del Estado (como la Policía o la Guardia Civil) o con profesiones civiles de similar exigencia, los militares perciben que su labor no recibe el mismo nivel de reconocimiento social y profesional.

   - Esta falta de reconocimiento afecta la moral y la motivación de las tropas.

6. Falta de visibilidad social

   - A pesar de las importantes contribuciones de los militares a la seguridad nacional y a misiones internacionales, su labor no siempre es visible o valorada por la sociedad.

   - Esto se traduce en una falta de apoyo público y en una menor consideración de sus reivindicaciones profesionales.

7. Reclamaciones y propuestas de mejora

   - Los militares han solicitado la creación de un sistema de equivalencias que reconozca su formación y experiencia tanto dentro como fuera de las Fuerzas Armadas.

   - También piden mayores oportunidades de promoción interna, basadas en el mérito y la experiencia, y no solo en la antigüedad.

   - Se ha demandado una mayor visibilidad y reconocimiento social de su labor, así como campañas de concienciación sobre la importancia de su papel en la defensa y la seguridad.

8. Impacto en la moral y la retención de personal

   - La falta de reconocimiento profesional ha afectado negativamente la moral de las tropas, ya que muchos sienten que su dedicación y sacrificio no son valorados adecuadamente.

   - Esta situación ha contribuido a una alta tasa de abandono de la profesión militar, especialmente entre los jóvenes, que buscan oportunidades más reconocidas en otros sectores.

En resumen, el reconocimiento profesional es un aspecto clave para los militares en España, ya que afecta su desarrollo profesional, sus oportunidades laborales y su motivación. Las reclamaciones se centran en la necesidad de un sistema que valore adecuadamente su formación y experiencia, tanto dentro como fuera de las Fuerzas Armadas, y en la creación de oportunidades claras de promoción y desarrollo profesional.

4. Derechos sindicales y de asociación: A diferencia de otros funcionarios públicos, los militares tienen limitaciones en su derecho a sindicarse y a participar en actividades sindicales, lo que limita su capacidad para defender colectivamente sus intereses.

Los derechos sindicales y de asociación son un tema de gran relevancia para los militares en España, ya que, a diferencia de otros funcionarios públicos, su capacidad para organizarse y defender colectivamente sus intereses está severamente limitada. Esta restricción ha generado un amplio debate y numerosas reclamaciones por parte de los miembros de las Fuerzas Armadas. A continuación, se desarrollan los principales aspectos relacionados con este tema:

1. Limitaciones legales

   - En España, los militares tienen prohibido formar sindicatos o afiliarse a ellos, según lo establecido en la Ley Orgánica 9/2011, de Derechos y Deberes de los Miembros de las Fuerzas Armadas.

   - Esta prohibición se justifica en la necesidad de preservar la disciplina y la neutralidad de las Fuerzas Armadas, pero ha sido criticada por limitar los derechos fundamentales de los militares.

2. Asociaciones profesionales

   - Aunque no pueden formar sindicatos, los militares sí pueden unirse en asociaciones profesionales, como la Asociación Unificada de Militares Españoles (AUME).

   - Sin embargo, estas asociaciones tienen un alcance limitado en comparación con los sindicatos, ya que no pueden convocar huelgas ni negociar convenios colectivos.

3. Falta de capacidad negociadora

   - Las asociaciones profesionales de militares no tienen la misma capacidad de negociación que los sindicatos en otros sectores. Esto limita su capacidad para influir en decisiones relacionadas con condiciones laborales, salarios o políticas de personal.

   - Los militares dependen en gran medida de las decisiones unilaterales del Ministerio de Defensa, lo que genera frustración y sensación de desprotección.

4. Restricciones a la libertad de expresión

   - Los militares también enfrentan limitaciones en su libertad de expresión, especialmente cuando se trata de criticar públicamente las políticas del Ministerio de Defensa o las condiciones laborales.

   - Estas restricciones dificultan la visibilidad de sus reivindicaciones y limitan su capacidad para movilizar apoyo social.

5. Comparación con otros países

   - En otros países de la OTAN o la Unión Europea, los militares cuentan con mayores derechos sindicales y de asociación. Por ejemplo, en países como Francia, Alemania o Italia, los militares pueden formar sindicatos o tienen asociaciones con mayores capacidades de negociación.

   - Esta comparación ha aumentado el descontento entre los militares españoles, que perciben que sus derechos están por debajo de los estándares internacionales.

6. Impacto en la moral y la cohesión

   - La falta de derechos sindicales y de asociación ha afectado negativamente la moral de las tropas, ya que muchos sienten que no tienen voz ni voto en las decisiones que afectan sus condiciones laborales y profesionales.

   - Esta situación también puede afectar la cohesión interna, ya que los militares pueden percibir que sus intereses no están adecuadamente representados.

7. Reclamaciones y propuestas de mejora

   - Los militares han demandado una ampliación de sus derechos sindicales y de asociación, permitiendo la creación de sindicatos o fortaleciendo las capacidades de las asociaciones profesionales existentes.

   - También se ha solicitado la posibilidad de negociar convenios colectivos que regulen aspectos como salarios, condiciones laborales y promoción profesional.

   - Otra propuesta es garantizar una mayor libertad de expresión, siempre dentro de los límites necesarios para preservar la disciplina y la neutralidad de las Fuerzas Armadas.

8. Debate sobre la disciplina y la neutralidad

   - El principal argumento en contra de ampliar los derechos sindicales de los militares es la necesidad de preservar la disciplina y la neutralidad de las Fuerzas Armadas. Se argumenta que los sindicatos podrían politizar la institución o afectar su capacidad operativa.

   - Sin embargo, los defensores de los derechos sindicales argumentan que es posible encontrar un equilibrio que permita a los militares organizarse sin comprometer la disciplina o la neutralidad.

En resumen, los derechos sindicales y de asociación son un tema controvertido para los militares en España. Las limitaciones actuales han generado un amplio descontento, ya que los militares sienten que no tienen herramientas adecuadas para defender sus intereses colectivos. Las reclamaciones se centran en la necesidad de ampliar estos derechos, permitiendo una mayor participación y negociación, sin comprometer los principios fundamentales de las Fuerzas Armadas.

5. Condiciones de vida y alojamiento:
Algunos militares han criticado las condiciones de vida en los cuarteles y bases militares, considerando que no son adecuadas y que necesitan mejoras.

6. Conciliación de la vida laboral y familiar:
La dificultad para conciliar la vida laboral con la familiar es otro de los puntos de reclamo, especialmente en un entorno donde las misiones y despliegues pueden ser prolongados y frecuentes.

Estas reclamaciones han llevado a diversos movimientos de protesta y a la búsqueda de reformas que mejoren la situación de los militares en España.